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使用说明

一本手册若只规定实习生做什么，却不约束管理者提供什么，就只是命令清单。这里同时写工作质量、保密与协作的底线，以及实习生应得的学习机会、具体反馈和成长空间。

这本手册也不为眼前某一批人而写。团队已经带过约七至八批实习生，专业、性格和基础各不相同；困惑、错误和成长规律却经常重复。经验若只留在某个人脑子里，下一批就只能重新交学费。

第一天通读；首周结合设备操作和保密训练使用；遇到具体问题，优先查第三篇和附录。每周挑一个问题复盘。新经验经带教负责人审核后进入知识库，过时做法也要及时删掉。

先看清我们怎样工作

团队不大，战线很长：案件、客户协作、普法内容、数字流程和影像制作经常交叉，法律、财会、外语、技术和传播也会在同一项任务里相遇。资源多不等于学得多。沿一条主线从问题走到交付，做出会被使用的成果，才不至于把“接触很多”变成打杂。

团队不找抽象的“最优秀”，只看工作方式是否匹配：案件要事实意识和保密，小团队要沟通与边界，AI要学习速度和人工复核，短期线下实习还要看连续投入。合适的人能在这套工作方式里尽快产生价值，团队也愿意认真培养他。

团队自画像｜我们怎样工作，就寻找并培养怎样的能力。团队介绍和人才标准，必须是同一幅自画像。

要求必须是双向的

• 实习生对经手事项负责：认真、诚实、守密，发现问题不隐瞒，不把自己当临时旁观者。

• 团队交办时说明任务目的、完成标准、期限和负责人，验收时给出具体反馈。

• 基础工作稳定后，逐步提供检索、分析、文书、案件讨论和内容创作机会。

• 团队从招聘阶段起如实说明地点、任务、作息、培养方式和尚未确定的条件，不用模糊承诺换取到岗。

• 严格要求应当指向具体行为和工作质量，不以羞辱、威胁或模糊否定代替培养。

• 双方都可以判断这段实习是否适合自己；珍惜机会不等于放弃独立思考和合理边界。

先找问题，再找答案

电子版可点击以下条目跳转；纸质阅读可按篇名和章号查找。

• 第一篇 立志：为什么值得认真对待这段实习｜第一至七章

• 第二篇 共同成长：实习生与管理者各自承担什么｜第八至十二章

• 第三篇 上手训练：电脑、共享存储、PDF、扫描打印与办公环境｜第十三至十六章

• 第四篇 办案与交付：文书、证据、案卷、委托、AI与放行机制｜第十七至二十三章

• 第五篇 方向：把实习经历沉淀为可以带走的能力｜第二十四至二十六章

• 附录 可打印、可填写、可复用的工作工具｜附录一至十一

按你现在的问题查找

• 刚入职、不熟悉工作电脑或共享存储：先看第三篇，再用附录一、二现场验收

• 刚收到任务、不知从哪下手：先看第八章，再填附录三《任务交付卡》

• 准备对外发送、提交或流转材料：先看第四篇，不满足红线时先暂停

• 准备让AI参与检索、写作、分析或内容制作：先看第二十三章，先划输入边界，再设计人工验收

• 正在带教或管理实习生：先看第二篇，再用附录八、十一

• 准备复盘、写实习报告或判断职业方向：先看第五篇，再参照附录九、十

INTERN SURVIVAL GUIDE

第一篇 立志

为什么值得认真对待这段实习

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第一章 从标准答案走向真实后果

你从学校来，但这里没有标准答案。

大学常把题目、期限和评分标准一并给你。真实工作常只给零散事实、具体的人和一个不能轻率对待的期限。

一页材料可能牵动财产、名誉、家庭甚至自由。实习生暂时不作最终判断，却要对经手的每个字负责：不知道就问，做不到就报，做完要查。

专业并不神秘。它只是要求一个人在面对别人的重要事务时，仍然认真、诚实、克制、可靠。

请记住｜实习从写下第一个字以前开始：先知道这个字会影响谁。

第二章 先问交付给谁用

完成任务是最低要求，解决问题才是工作的目的。

整理证据，是为了看清案件事实；检索法律，是为了找到支撑判断的依据；扫描文件，是为了让下一环节准确、完整、快速地使用材料。动作只是外壳，交付用途才是任务。

每次接受任务，先问自己：

1. 这项工作的最终目的是什么？

2. 谁会使用我的成果？

3. 对方使用时最需要什么？

4. 哪些错误可能产生严重后果？

只照表面指令行动，最容易交出“做完了但不能用”的东西。交付前至少能说明四件事：目的是什么，谁会使用，我按什么标准完成，哪些风险已经检查。

第三章 不要用最低标准设计自己的人生

“给我多少补贴，我就做多少事情”看似公平，却可能让一个人用很低的价格出售自己最宝贵的成长时间。

补贴最容易计算，也最容易遮住其余回报。把真实任务、具体反馈、独立交付和职业判断一起算进账：便宜的实习如果只有消耗，其实很贵；补贴不高但能持续长能力，也未必吃亏。

所谓长远机会，必须落到今天能做的任务、谁会给反馈、做好以后会增加什么责任。只让你先忍耐、以后再说，是空头支票。

长期主义不替不合理安排辩护。团队也要交付学习机会、具体反馈和合理边界；这些长期缺席，实习生应重新判断是否值得继续投入。

请记住｜不要计较一时是否吃亏，但要判断这段经历是否让你变得更有能力、更有判断、更值得信任。

第四章 小事决定别人是否敢把大事交给你

想做复杂案件、重要文书，却把整理、校对、扫描和接待看成杂事，很难赢得信任。大事从不交给只愿意谈大事的人。

热情不能兑换信任。文件名是否方便后来者，页码是否真的核过，发现问题是否立即报告，会议室用完是否恢复——这些小事会把一个人是否可靠写得很清楚。

基础工作已经稳定、准确，团队就应逐步增加任务难度。实习生也可以主动提出：下一次我能否先做一版分析或文书初稿，再请律师修改？做好小事，本来就是为了赢得大事的机会。

第五章 别用忙碌冒充成长

判断一件苦活值不值得，不看它累不累，看下一次是否仍要从头来。

有些工作必然重复、繁琐，第一稿也可能被大量修改。但同一件事做了很多次，仍没留下方法、模板和经验，下一次还得从头开始，留下的就只有重复劳动，没有成长。

每完成一项新任务，都问一遍：

• 我为什么耗时这么长，卡点在哪里？

• 哪一步最容易出错，怎样增加检查？

• 能否形成一份清单、模板或操作说明？

• 下一个人怎样才能少走一次弯路？

请记住｜第一次不会，可以学习；第二次不会，可以查记录；第三次再遇到同样问题，应当已有自己的方法。

第六章 实习不是表演，而是一次双向选择

不要为了表现积极而假装忙碌，也不要为了得到认可而迎合所有意见。

实习是一场双向面试。团队看你怎样工作；你看自己能否长期面对琐碎事实、责任、期限、不确定性和冲突，也看自己是否仍愿意读、写、改。

实习后发现自己不适合律师，不算失败。可惜的是从未认真试过，也没认真想过，只是顺着环境往前走。

第七章 不要相信记忆：清单是对人性的尊重

熟练让人更快，也让人自信到跳步；紧急让人集中，也让人只顾眼前。清单不替人思考，它只在人疲劳、分心和过度自信时，替专业守住底线。

团队的《短视频拍摄放行检查暨工作日志》把开工、收工、红线、最小样本、存储位置和异常记录分开。红线没过就暂停。这比一句“注意设备”有用得多。

SOP不是一张步骤表

四层缺一，恰好对应四种失败：新人不会做，熟手忘了做，风险来时没人敢停，出错以后没人知道为何再犯。

把一次检查，变成团队的防线

凡是有期限、不可逆、对外发送、原件流转、客户影响或保密风险的工作，都值得有放行检查。表格长短随风险，不随职位和偏好。

低风险工作用三至五项短清单；高风险、多人协作或不可逆事项，增加红线、操作人、复核人和明确的“暂缓”。

用反向思考设计清单

先问失败：这件事最可能漏在哪一步？疲劳、分心、从众和过度自信，就是清单要拦住的东西。

1. 目标：这项工作最终必须产生什么可靠结果？

2. 反向：如果它失败，最可能漏在哪一步、错在哪一处？

3. 偏误：熟悉、赶时间、服从权威、从众或过度自信，会不会让人跳过检查？

4. 激励：现有制度究竟奖励正确完成，还是无意中只奖励表面速度？

5. 防线：哪几项必须成为红线，谁有权宣布暂停？

一张好清单只收三类项目：容易漏、后果重、能客观确认。异常、返工和差点出错，就是它的修订记录。先堵住失败，再追求速度。

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第二篇 共同成长

实习生与管理者各自承担什么

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第八章 主动，不等于擅自作主

成熟的主动，是先理解、再检索，形成初步判断后带着方案提问；涉及案件方向、期限、客户利益和保密风险时，则立即报告。

别只问“这个怎么弄”。把问题升级成：“我查了手册和模板，看到两种做法。第一种依据是……，第二种风险是……。我倾向第一种，请确认。”

怕问题太简单，也不能隐瞒错误、拖延报告或擅自决定。成熟不靠少提问，而靠知道什么必须立刻上报。

第九章 用心、用力、用情：先回答三个问题

口号最容易记，也最容易不用。接到重要任务、遇到困难或准备交付时，停下来问三件事。

三问留给自己，不交日报，不做打卡，也不比谁回答漂亮。它们只负责校准方向。

第一问｜用心：我真的理解自己在做什么吗？

用心，是让大脑先进入任务：目的、事实、风险和标准，一个都不糊涂。

实习生自问：

• 这项工作的目的是什么，最后由谁使用？

• 交付什么才算完成，模板、格式、期限和存储位置是否明确？

• 我掌握的是事实，还是未经核实的猜测？

• 最容易出错、又可能产生严重后果的地方在哪里？

• 提交以前，我是否逐项检查了主体、案号、金额、日期、页码和附件？

• 这次方法能否沉淀成下一次可以复用的清单或模板？

管理者自问：我在交办前是否想清楚了目的、标准和风险？实习生的偏差究竟来自不用心，还是来自我没有说清楚？

第二问｜用力：我真的为结果采取了足够行动吗？

用力，是把理解变成动作：先做样本，遇阻留痕，不能按时就提前报告。

实习生自问：

• 我已经开始行动，还是仍在等待别人把每一步都安排好？

• 我是否先做了一个最小样本，让方向尽早得到确认？

• 遇到障碍以后，我查过什么、尝试过什么、准备了什么方案？

• 我投入的时间产生了成果，还是只产生了重复和返工？

• 发现无法按时完成时，我是否在截止前主动报告？

• 收到反馈以后，我是否真正修改并避免同类问题再次发生？

管理者自问：我是否设置了检查点、及时验收并协调必要资源？还是把任务交出去以后不闻不问，到截止时才批评结果？

第三问｜用情：我真的把这件事和相关的人放在心上了吗？

用情，是记得文件背后有人，也记得自己的成果会被同事接着使用。

实习生自问：

• 这份材料、这个日期和这个错误，对客户意味着什么？

• 我是否把经手事项当作共同成果，而不是一句“这不归我管”？

• 同事接手我的成果时，能否迅速找到、理解并继续工作？

• 我是否尊重客户、同事、共同空间和别人给予我的反馈？

• 如果这是我自己的案件、文件或重要机会，我还会这样处理吗？

管理者自问：我看到的是一个可以临时使用的人手，还是一个需要被培养的人？我是否听见了他的困惑和期待，并给予具体、不羞辱人格的反馈？

从开始到结束，都问一遍

遇到明确紧急期限，交办人说明轻重和时点；实习生判断无法按时，就在期限前报告。投入的边界，是双方为同一个承诺负责。

双向投入｜不给清楚目标、必要工具和及时反馈，只要求实习生投入，不叫高标准，叫单方面要求。

第十章 不要害怕暴露自己的无知

团队允许你暂时缺乏经验，但不能接受不诚实。

不知道可以补，隐瞒会让错误继续。没有完成却说完成，发现错误盼着没人看见，不理解却按猜测行动——这些才会消耗信任。你可以坦率地说：“这部分我还没有完全理解，我先复述一下，请您确认。”

发现错误，按“事实—影响—补救—防复发”汇报：错在哪里，可能影响什么，已经怎样补救，如何排查同类问题。汇报不是认错仪式，而是把风险重新交回可控状态。

第十一章 把批评翻译成下一步

批评最刺耳的时候，人最容易只听见语气，漏掉问题。委屈、紧张和防御都正常；情绪过去后，把批评翻译成下一步。

1. 对方指出的具体事实是什么？

2. 哪些确实是自己的问题？

3. 问题产生在哪一个环节？

4. 下次要增加哪一个检查步骤？

别把一次错误扩大成“我不适合做律师”，也别把所有批评都解释成“对方针对我”。反馈要落到事实、影响和下一步；离开这三件事，严格很容易退化成地位表演。

带教专章 培养实习生，也是管理者的考试

筛选一个现成好用的人不难；把新人教成可靠的协作者，才检验管理能力。

新人不熟设备、流程、文件位置和完成标准，是入行常态。管理者熟悉，不等于讲解可以省略。

培养不等于纵容。任务、资料和反馈给清以后，仍然敷衍、拖延或故意绕开要求，就要直接纠正。先分清不会、没听懂、不愿意；三种问题，三种教法。

谁交办，谁带教

谁交办、谁审核，谁就负责带教这一件事。不能把新人的所有问题，一律转给那个“负责实习生的人”。

管理者首先管理自己

• 自己遵守保密、守时、文件归档和检查要求，不要求实习生执行自己长期忽视的规则。

• 交办前想清楚目的、成果、权限、资源、期限、风险和验收人，不把自己的模糊转嫁给实习生。

• 不以职位替代理由，不以情绪替代反馈，不以反复改变口径制造所谓抗压训练。

• 实习生提出风险或承认错误时，先控制损失、查明事实，再讨论责任，避免逼出隐瞒文化。

• 定期检查自己的培养结果：实习生是否获得了更强的独立能力，而不只是承担了更多杂务。

严、爱、德：管理者也要接受三问

只讲严格，会变成服从；只讲关怀，会变成亏欠；自己不受同一规则约束，两者都不可信。

紧急事项可以集中指挥；不能把临时例外变成日常秩序。事后解释理由，恢复提问和复盘。

• 要求可以随风险和能力变化；共同底线、授权理由和评价标准不能随亲疏变化。

• 关怀只用于理解起点和提供帮助；不收集无关隐私，也不换取额外服从。

• “听话”不是培养结果。敢报错、能异议、少依赖、可独立交付，才是。

领导边界｜管理者可以像长者一样负责，但不能把成年人当孩子；可以对事严厉，不能靠控制人格证明权威。

带教好不好，别只看感谢信

历届心得最有价值的，不是热情语气，而是相同问题反复出现：设备陌生、小事返工、任务目的不清、反馈后逐步独立，以及跨专业能力进入法律现场。

公开心得经过本人选择和团队编辑，适合看见新人学到了什么，不足以证明带教没有问题。还要看匿名意见、返工、重复错误、独立交付和离岗建议。后来者无需模仿前人的热情，更不必把感谢写成标准答案。

经验沉淀｜心得用来宣传，只留下赞美；用来改进培养，才留下组织能力。

第二天校准会议：先修复共同理解

当多人同时觉得新人“不好带”，先别急着把问题归因于态度。一次校准会把宗旨、任务、标准、带教关系和双方需求摊开；共同理解修复后，配合和主动性才有基础。

校准会不训话，只校准五件事：做什么、谁指导、怎样算达标、新人卡在哪里、团队能提供什么。

新人带着什么期待来到这里

新人常带着三种问题：课堂知识能否进入真实场景；自己能否适应律师节奏；能否从小事开始，换取更大任务。管理者若只听见“想学习”，就听漏了他们也在判断职业和团队。

某次校准会议中的真实声音（匿名整理）｜考公还是做律师，迟早要交卷。只有真正上手跟过案子，才能判断自己适不适合这种状态。愿意做，能够做，熟练做。

“不想给团队添麻烦”是责任感，不是禁言令。该问就问，遇险就报。若团队只记得新人要贡献，却忘了他们也为学习、体验和成长而来，双向选择就只剩单向取用。

具体议程见附录九。会后只留一张行动清单：任务、负责人、样本、期限、检查点；相关成员确认。会议若没有下一步，只是一次集体表达。

招聘只决定入口，培养决定成长

BOSS直聘只是入口，平台迟早会变。团队真正需要保存的是自己的判断：什么能力在这里有用，我们愿意为哪种成长花时间。团队介绍和人才筛选都围绕这两个问题，否则前者像广告，后者像表格。

筛选不办简历竞赛，也不找最便宜、最听话的人，只找离岗位最近的证据。学历、成绩、证书和经历只能估计起点；工作样本、学习速度、反馈后的修订、稳定交付和现实条件才接近真实工作。短期实习可以有高门槛，但每道门槛都得说出理由。学校名气不是能力结论。

证据优先｜先验信号只决定看哪里；是否录用看当前证据；入职以后看行为、质量与成长。

让候选人先看见真实条件

入职前，候选人应看见真实任务、工作方式、地点、作息、补贴和食宿，也能读过历届心得后自行判断。只收集岗位证据；工作样本说明用途，不碰案件秘密，不把免费测试当生产。记录方式见附录十一。

录用以后，管理者要从筛选者切换为带教者。招聘只决定谁暂时进门，不能证明团队会带人；更不能让新人不断接受临时测试，来证明自己值得被教。

复杂任务拆开教，重复任务先做对

批量开始得越早，返工可能越大。复杂任务先拆成可检查的小步；重复任务先验一个样本，再决定是否放大。

1. 带教者先说明目的、样例、标准和截止时间。

2. 实习生先完成一个最小样本，例如先打印一份、先整理一组证据、先命名一个文件夹。

3. 带教者检查方法和结果，及时校正共性问题。

4. 确认无误后再批量完成，由实习生自行按照清单复核。

5. 任务结束后记录方法，让下一次不再依赖逐项盯人。

效率的顺序是正确、稳定、再快。管理者不替新人做完最后检查，而用样本、检查点和清单逐步交出质量责任。

交办要坚定，反馈要具体

管理者不熟某个软件或设备，可以一起查；不能因此含糊交办。仍要明确谁负责、何时完成、以什么为准。坚定来自标准，不来自声量。

别用“你怎么这么笨”“这谁都会”评价智力。把反馈说成四件事：哪一步没完成，造成什么影响，下次增加什么检查，何时重新提交。

让协作可见，但不做机械日报

普通短任务用交付说话。跨日、多人或有期限风险的任务，才更新完成项、下一步、阻碍和需要谁协助。

进度可见是为了尽早发现风险，不是为了表演忙碌。需要帮助时应说明背景和已经尝试的方法；带教者也应及时回应关键阻碍。

第十二章 保密是进入这个职业的第一道门

专业能力可以逐步培养，保密意识必须从第一天建立。

• 未经允许，不得拍摄、复制、转发或带离案件材料。

• 工作文件只存放在团队指定电脑、共享存储或协作账号，不上传未经许可的个人存储空间。

• 工作微信与个人社交内容做好隔离，不在朋友圈、群聊或与亲友谈论案件。

• 离开工位时锁屏；纸质材料不随意摆放、丢弃或夹带。

• 未获明确许可，不把客户或案件材料输入任何AI工具。

• 发错文件、材料遗失或疑似泄密时立即报告，不自行隐瞒处理。

底线｜保密不是因为某个案件看起来重要，而是因为客户把重要的事情交给了我们。

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第三篇 上手训练

先掌握工作环境，再承担专业任务

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第一周训练地图

第一周不比产量，先清除四种基础返工：找不到文件、转不对格式、不会用设备、不清楚保密边界。不会不可耻；学过、练过，仍只等别人代劳，才需要纠正。

第一次不会很正常；只看不做、跳过练习，才会把不会带进下一项任务。每项基础能力都要亲手完成并现场验收，没掌握就补练，不用一句“以后注意”假装问题已经解决。

第一至第二天开新人校准会：说清宗旨、阶段任务、标准、带教关系和双方需求。议程见附录九。

第十三章 接受任务的五步法

1. 听目的：这项工作要解决什么问题，最终由谁使用？

2. 确认成果：需要文档、表格、PDF、纸质材料还是口头汇报？

3. 确认标准：格式、模板、命名、存储位置和参考样例是什么？

4. 确认期限：最终截止时间和中间检查点是什么？

5. 复述任务：用自己的话复述一遍，确认没有理解偏差。

请记住｜不要只问“什么时候交”，还要确认“交什么才算完成”。

第十四章 每一天，都从让环境可工作开始

办公室不会自动进入工作状态。看见现场，先让它能工作。

到岗后按当日安排检查门窗、灯光、通风、桌面、接待区和耗材；离岗前清理垃圾、归档文件、关闭设备并确认门锁。值日表分配动作，不转移其他人看见异常就处理或报告的责任。

共同空间本身就是工作条件。值日可以轮换，责任不能跟着值日表一起下班。

第十五章 先学会驾驭电脑，再谈提高效率

第一次不会用团队指定的电脑系统不丢人，团队也不把系统差异当能力差。但系统差异不能长期变成返工；已有经验不会自动迁移，主动完成转换是基本责任。

以Windows迁移到Mac为例

文件管理器不是桌面背景，而是文件工作的中心

• 能够切换列表、分栏和图标视图，按照名称、日期、标签和类型排序。

• 能够从边栏进入共享存储、下载、桌面和指定工作目录，并确认当前文件的真实位置。

• 能够创建文件夹、批量选择、复制、移动、重命名和查看文件简介。

• 知道“最近使用”只是入口，不是文件实际存储位置；归档前必须确认路径。

• 知道关闭窗口不等于退出应用，拔出存储卡或移动硬盘前必须安全推出。

PDF与图片是必须独立完成的基本功（以下以Mac为例）

• 图片转PDF：按文件顺序选中图片，使用系统快速操作创建PDF，并检查方向与顺序。

• 合并PDF：在“预览”的缩略图栏拖入其他PDF，确认顺序后另存新文件。

• 拆分PDF：选中需要的页面拖出生成新文件，检查页数后按照规范命名。

• 旋转、裁剪与格式转换：使用“预览”的标记、裁剪和导出功能，始终保留原始文件。

• 页码标注、压缩、OCR、加密和电子签名按照团队指定软件及具体任务要求操作。

工作电脑，第一原则是保密

• 离开工位立即锁屏，不把工作密码告诉他人。

• 使用Mac时，未经允许不登录个人iCloud，不开启个人照片、桌面或文稿同步。

• 工作材料不通过个人微信、个人邮箱、AirDrop等系统传输功能、个人网盘或私人移动硬盘传输。

• 不知道文件会被保存到哪里时先确认，不以“系统自动同步”作为解释。

任何处理都遵守一个朴素原则：原文件不覆盖，工作版另存；每次转换后都打开检查。软件提示“成功”，不等于材料真的完整。

工作电脑会不会，用现场任务说话

1. 在指定目录创建文件夹，按照规则命名，并把路径告诉带教者。

2. 复制一份模板、重命名为工作版，移动到指定共享目录且不改变原件。

3. 把若干图片生成PDF，再与另一PDF合并、旋转、拆分并核对页数。

4. 完成一次选区截图、标注和保存；找到截图实际位置。

5. 使用聚焦搜索和Finder分别找到同一文件，并查看文件简介确认路径。

6. 完成一次存储卡或移动设备的安全推出，并在离开工位前锁屏。

第十六章 打印、扫描、邮寄：程序事实需要留下痕迹

打印机和扫描仪不是后勤设备，它们经常处在证据、送达和程序期限的交界处。

• 打印前确认黑白或彩色、单双面、纸张规格、份数、页码和装订方式；打印后逐页检查。

• 身份证复印尽量居中，确保正反面清晰完整，不遮挡边角和有效信息。

• 扫描前去除订书钉并确认原件顺序；扫描后核对页数、方向、清晰度和是否漏页。

• 喷墨打印机按团队安排定期使用；出现颜色异常时先查手册，不擅自拆机。

• 诉讼材料按负责律师要求邮寄；留存快递单、寄件联、材料副本和物流轨迹。

• 签收重要文件时记录签收人和时间；有疑问立即联系交办人。

• 使用碎纸机前确认材料确属可销毁副本；原件、签章件及无法判断的文件不得擅自销毁。

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第四篇 办案与交付

让每一项成果经得起使用和复核

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第十七章 文书提交前，先把错误拦下来

法律文书里的错误不按大小计价。一个字，也可能改变主体、金额、期限或请求。提交前，至少完成以下检查。

形成交叉检查习惯：先检查事实和逻辑，再检查格式；重要材料尽量由另一人复核。不要在同一次快速浏览中幻想自己能发现所有问题。

第十八章 证据整理不是编号工作

整理证据的目标，是帮助团队回答三个问题：发生了什么，怎样证明，对方可能怎样反驳。

• 建立案件时间线：日期、事件、参与人、对应证据、待核实问题。

• 建立证据目录：编号、名称、形成时间、来源、页码、证明目的。

• 标记缺口与冲突：哪些事实缺少证据，哪些材料相互矛盾。

• 保留原始文件：不得覆盖原件；加工版、OCR版和工作版应区分。

• 统一命名和归档：确保后来的人能够找到、识别并继续使用。

第十九章 案卷整理：缺什么，就诚实地标明缺什么

案卷整理只看三个结果：后来者能还原程序、找到材料、识别缺口。纸塞进档案袋，目录做得再漂亮，也不算完成。

刑事案件应按照侦查、审查起诉和审判等实际阶段整理；民事、行政、经济与仲裁案件按照委托材料、当事人材料、诉辩文书、证据、调查材料、庭审材料、裁判文书和办案小结等类别归档。不同阶段本来就可能不存在某类文书，不要为了形式完整而制造材料。

• 先确认案件类型、代理地位和程序阶段，再使用对应目录模板。

• 委托合同、授权材料、收费凭证、身份材料等基础文件缺失时，及时报告并追补。

• 未找到材料时，用便签或缺件表标明；继续查找既有档案和经批准的工作记录。

• 不得随便编造页码、日期、文件名称或材料内容。

• 没有真实庭审笔录时，不得根据判决书或AI补写成仿佛真实存在的笔录；应标记缺失并请负责律师决定如何说明。

• 原件、正式提交版、对方材料和内部工作版应明确区分。

案卷底线｜档案可以不完美，但记录必须真实。

第二十章 接受委托与提交材料：先分组，再复核

客户交来的是材料，不是秩序。实习生先让团队看得清，再把判断留在授权边界内。

• 区分身份与委托材料、授权材料、证据、公检法材料及其他资料，使用便签清楚标识。

• 签字盖章文件完成后及时扫描归档；扫描件与纸质原件建立对应关系。

• 客户提交的原件先清点、扫描并记录，未经允许不在原件上书写、装订或改变状态。

• 提交法院前，根据案件、代理地位、当事人人数和法院要求，由负责律师确认材料清单与份数。

• 线上立案上传前检查主体信息、代理人信息、起诉材料、授权材料、身份证明、证据及送达信息。

• 任何不确定的份数、签章、期限和提交渠道都应询问负责律师，不以旧经验替代本案确认。

第二十一章 信息不进系统，就等于没有留下

同一个问题出现第二次，就该考虑把它变成团队资产。完成重复性文书后，团队共享资料中若没有模板，先整理一份候选模板，交业务负责人和知识库维护人审核；通过后才能标记为标准模板。

所有工作文件应保存到团队指定共享存储或协作系统的对应目录。文件名采用“内容主题＋数字日期＋对象或案件标识”的统一规则；红色等标签的含义以团队最新约定为准。另存文件时不得影响原件，不随意移动、覆盖或删除。

信息若只在一个人脑中，团队就等于没有它。开庭、会见、提交和回访都进共享日历，写清时间、地点与地图、人员和事项；跨日、多人或有期限风险的任务，再记进度、下一步和待协调事项。

操作说明至少包括：目的、适用场景、前置条件、具体步骤、常见错误、文件位置、示例截图、更新时间、编写人和审核人。例如扫描仪、打印机、会议设备、茶水设备及物品存放位置，也可以进入知识库。

第二十二章 接待、公共空间与设备：专业感藏在现场里

共同空间不是实习生承包区。每个人都要让它保持可工作、可接待、可安全交接的状态。

• 保持个人工位和公共区域整洁，工作材料及时归位。

• 来访者到访时主动引导、倒水并协助准备会议材料，不等待提醒。

• 会议结束后共同恢复会议室，清理杯具、纸张和设备。

• 下班前检查垃圾、地面、文件、设备和门窗，按照值日安排处理。

• 发现耗材不足或设备异常，先按手册排查，再向设备或行政负责人反馈。

设备不会用，先查手册；查过仍不明白，再问。例如茶水设备使用后应清理，拍摄前确认电量、存储、画面、收音、授权和归档位置。未经许可，不拍、不录、不发。

例如，正式拍摄可以按团队最新的拍摄放行清单逐项检查。先录最小样本并回放；红线未清零，不开拍。收工以素材可打开、已完整归档、设备安全复位为准。

第二十三章 AI越强，越要有人负责

AI让信息搬运、标准答案和普通第一稿变得廉价，问题定义、专业判断、品味与责任因此更贵。会聊天不算会工作；能否接进可核验、可复用、有人负责的流程，才是分水岭。

团队可以用Codex、腾讯WorkBuddy或其他获准工具演练。工具很快会换，下面四个判断要留下。

从一次提问到可复用的闭环

1. 定义：说清目的、已知事实、未知问题、限制条件和验收标准。

2. 划界：确认哪些材料允许输入；必要时最小化并充分脱敏。

3. 试做：先用公开或虚构材料完成最小样本，确认方向后再扩大。

4. 核验：回到原件检查来源、事实、法条、案例、日期、金额和逻辑。

5. 沉淀：记录有效方法、失败原因和人工修改，经审核后进入知识库。

“用AI做”不是交办。目标、权限、材料边界、人工检查点和最终负责人，少一个都只会把模糊管理变成更快的不可靠。

法律团队的AI红线

把判断和责任留给人

• 问题是我定义的，还是我把思考本身也外包了？

• 即将输入的信息，有没有一个字不该离开团队控制范围？

• 哪些来源、数字、法条和结论，必须回到原件核验？

• 如果结果出错，我能否说明过程，并愿意承担责任？

• 这次有效的方法，能否让下一位同事少走一次弯路？

AI时代的主体性｜AI可以替你加速，但不能替你决定什么值得做、什么才算正确。

INTERN SURVIVAL GUIDE

第五篇 方向

把实习经历沉淀为可以带走的能力

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第二十四章 先站稳共同底座，再长出自己的方向

不同专业不必被磨成同一种人。保密、守时、文件、沟通和自检是地板；站稳以后，用长处进入真实任务，再跨出熟悉领域，用独立成果回答自己愿意走哪条路。

履历只说明起点。招聘样本只用来设计第一周，不贴永久标签；培养手册只记与任务有关的信息，不复制联系方式和家庭情况。方向也无需入职当天决定，它会从任务、反馈和复盘里长出来。

识别潜能｜不要先问一个新人像不像律师，先问他已经拥有的能力，怎样迁移到真实问题上。

第二十五章 不同专业，不同入口，同一套培养逻辑

法学及法律相关专业

法学生最容易高估法条记忆，低估事实整理。真实工作先问材料证明了什么、缺了什么、彼此哪里冲突，再谈规则怎样适用。

进步不看接触了多少案子，看能否从“我看过”走到“我整理清楚、核对过，并能说明尚缺什么”。

视觉、传媒与内容相关专业

法律内容做得好看却让人误解，比难看更糟。视觉与传媒实习生的价值，是不牺牲事实、保密和边界，让复杂内容更容易看懂、更值得信任。

• 学习保密、案件流程和法律信息核验，避免为了传播效果牺牲准确性。

• 建立公众号文章的选题、采访、审稿、排版、发布和归档流程。

• 将普法内容转化为图解、时间线、流程图和短视频脚本。

• 整理团队视觉规范、图片版权记录、素材库和文件命名规则。

• 与法律方向实习生交叉协作：一方负责事实与法律审核，另一方负责信息结构和表达。

别用专业名称替人分配命运

下面三种起点只说明一种方法：先从已经证明的能力进入，再把它接到法律现场。专业相同，路线也不必相同。

跨专业任务必须连得上成长主线。让设计背景的实习生整理证据，是为了理解案件逻辑和客户需求，从而让后续表达更准确；如果带教者说不清这层连接，就该重做任务安排。

其他专业或复合背景

遇到外语、财会、技术、管理等新背景，先确认共同底座，再设计一条任务主线：它能解决什么真实问题，边界在哪里，从哪个最小样本开始，用什么成果证明能力。不要把人硬塞进旧路线。

第二十六章 让成果留下来，也让能力带得走

实习报告和公众号文章只是成果的外壳。实习结束时，更重要的交付是以下问题的答案。

• 我是否比刚来时更可靠？

• 我能否独立完成一项基础任务？

• 我是否形成了检查、汇报和复盘习惯？

• 我是否理解律师工作的责任与代价？

• 我是否更加清楚自己未来要走的路？

• 我给团队和后来者留下了什么可复用的知识？

实习总结不用写成感恩信。收获可以写，困惑、批评和未解决的问题也可以写，甚至可以坦白自己不适合律师行业。交稿是为了训练复盘与表达；是否公开、怎样署名、使用哪些照片，由本人决定，并经过保密和事实审核。

实习复盘｜总结不必证明这段实习值得，只要诚实说清：我做过什么、学会什么、仍不懂什么。

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附录

把思想落实为每天可以执行的动作

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附录一 入职清单

领到电脑和工位，只说明人到了；进入团队的信息、责任和保密系统，才算完成入职。具体材料以团队共享知识库中的最新入职清单为准。

附录二 首周基础评估

首周既练基础，也彼此判断。不会可以补；保密、诚信问题，或多次提醒仍不改的基础错误，会直接影响是否继续。

工作电脑基础操作验收明细（以Mac为例）

附录三 任务交付卡

任务名称：____________________________________________________________

交办人：____________________________________________________________

任务目的：____________________________________________________________

成果形式：____________________________________________________________

参考模板/文件位置：____________________________________________________________

截止时间：____________________________________________________________

中间检查点：____________________________________________________________

主要风险：____________________________________________________________

完成情况与存储位置：____________________________________________________________

附录四 每周复盘

本周我完成得最好的一件事是什么？为什么？

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

本周出现的一个错误或低效点是什么？根因在哪里？

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

我学到的一项可以复用的方法是什么？

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________________________________________________________________________________

我向团队留下了什么模板、清单或操作说明？

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________________________________________________________________________________

下周我希望尝试哪一项更复杂的工作？

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这周的经历让我对未来职业方向有什么新的认识？

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附录五 知识库条目模板

附录六 实习成果要求

• 完成个人实习报告：记录参与事项、能力变化、典型错误、职业认识和后续计划。

• 参与完成一项可公开或内部发布的内容成果：选题、事实和法律内容须经团队审核；涉及案件时严格脱敏并取得许可。交稿用于训练复盘和表达，是否公开、怎样署名及是否使用个人照片应尊重本人意愿。

• 至少完善一项内部工作手册内容：设备操作、办公流程、文件规则、检查清单或知识库条目。

• 发现共享资料中无适用模板时，整理候选模板并提交业务负责人和知识库维护人审核，不自行标记为标准范文。

• 进行一次离岗交接：说明未完事项、文件位置、账号和设备归还、保密材料清理情况。

附录七 通用放行型SOP模板

适用于立案、邮寄、对外发送、证据装订、拍摄、客户接待、AI成果使用及其他具有期限、不可逆或对外影响的事项。具体业务应根据风险删减或增加项目。

附录八 管理者交办与带教自检

本表适用于所有向实习生交办任务的管理者、带教者和团队成员。实习生未达标时，应同时检查管理环节是否存在缺口。

附录九 新人校准会议议程

建议在入职第一至第二天召开；出现多人都觉得“难带”、任务理解分歧或配合明显下降时，也应及时召开。参会人员包括实习生、主要交办人与带教者，建议控制在35至45分钟。

• 会前：收集团队认为的具体问题，不使用“态度差”“不好带”等无法行动的概括代替事实。

• 会中：主持人负责控制时间、归纳分歧，并确保实习生也能表达。

• 会后：发布简要纪要，列出责任人、期限、检查点和需要更新的手册内容。

• 复盘：三至五个工作日后检查配合度、完成度、主动性和具体错误是否发生变化。

附录十 历届实习心得阅读索引

以下文章均发布于公众号“没事多吃核桃”，标题可点击打开。建议把它们当作不同起点的经验样本，阅读时关注具体任务、错误、反馈和能力变化，不把任何一篇的语气或结论当作未来实习生必须模仿的标准答案。

法律现场与职业认识

• 《初次旁听庭审，好激动呀》｜观察仲裁流程、证据与争议焦点，比较真实庭审和影视想象。

• 《律所实习初体验》｜从专业、协作、时间管理和职业道德理解律师工作。

• 《律所实习心得：学无止境，始于足下》｜从基础事务看见律师真实工作量，以及提问、复盘和执行力。

• 《律所实习体验心得：行是知之始，知是行之成》｜记录从页码错误到独立整理卷宗，以及设备问题应何时求助。

从小事到可靠

• 《在不限零食的律所里工作是种什么体验？》｜观察工作记录、熟练度、返工减少和日常技能怎样累积成信心。

• 《张如意寒假实习总结》｜思考一次问清、可靠习惯、反复实践和向有经验者学习。

• 《寒假实习生陈莹实习总结》｜思考个人能为团队带来什么，以及平台、尊重和成长时间。

• 《廖心怡暑假实习总结》｜反思任务目的、准确表达问题、主动请教和观察真实需求。

• 《职场菜鸟在律所实习是种什么体验？》｜从页码、顺序和具体反馈理解严谨、阅读写作与行动。

• 《记暑假律所实习心得》｜从非法律专业视角理解基础事务、办公软件、主动提问和职业适应。

跨专业与内容创作

• 《在律所剪片子、做设计：我的新鲜体验与成长》｜看证据整理、名片、宣传册和视频如何共同训练信息表达与专业严谨。

• 《一场名为“成长”的小鲤鱼历险记》｜看新闻传播背景如何通过自学、设备、内容核验和SOP形成跨界能力。

给后来者｜读前人的心得，不是抄答案，而是提前发现问题。

附录十一 招聘—入职衔接卡（管理者使用）

这张卡不负责给候选人贴标签，只把招聘中已经确认的事实翻译成首周安排。招聘负责人整理，首周带教者接收；涉及本人安排和期待的内容，由候选人在入职时确认或更正。BOSS直聘只是其中一个入口。

• 工作样本应控制在约10至20分钟，不含真实客户秘密，不把候选人的免费测试成果直接用于商业或案件交付。

• 记录使用“做了什么、产生什么结果、怎样修订”的行为语言，不使用“聪明”“不行”“性格怪”等无法验证的标签。

• 学校、专业和成绩只作为理解训练起点的一部分；当前工作证据与入职后的实际进步应当拥有更高权重。

• 招聘记录应注明负责人、接收带教者、保存位置、访问权限和清理时间；候选人未录用或不再推进后，限制留存、避免扩散，并清理没有继续保存必要的副本。

招聘与培养衔接｜招聘记录不替未来下结论，只帮助带教者少走弯路，也给新人推翻旧判断的机会。

结语 不要碌碌无为

年轻时最容易被浪费的，不是某一天，而是逐渐习惯于只完成最低要求。

你不必一开始就知道自己会成为什么，也不必事事完美。先把眼前小事做出信用，再追问它把你带向哪里；接受经验和规则，也保留独立判断。实习只有几周，做事的方法会跟你很多年。

送给每一位实习生｜实习证明只说明你来过；做事的方法，才会跟你走。

思想来源与延伸阅读

本手册在文风与成长主题上借鉴《上海交通大学生存手册》；清单、反向思考、多学科模型、激励与持续学习参考《穷查理宝典》；“用心、用情、用力”和新人校准参考工作投入、组织社会化研究；管理者的尚严、仁慈、德行及边界参考家长式领导研究；AI篇参考邱懿武的课程与公开知识体系。以上均结合团队实践转述，不构成原文摘录。

延伸阅读：survivesjtu.gitbook.io/survivesjtumanual ｜ press.stripe.com/poor-charlies-almanack ｜ 林姿葶、郑伯埙、周丽芳：《家长式领导之回顾与前瞻：再一次思考》，《管理学季刊》2017年第4期 ｜ Kahn, Academy of Management Journal 33(4), 1990 ｜ Bauer et al., Journal of Applied Psychology 92(3), 2007

课程资料：邱懿武《商业中的人工智能》 ｜ 《AI思维与认知》